據《勞動報》報道，不少女性因為懷孕、生育這些原因不得不面對就業過程中的種種煩擾。記者從嘉定區勞動保障監察大隊了解到，其近期處理了一起相關案件，當事人李女士懷孕生子后回到單位，不僅原有的崗位沒有了，原有的工資待遇也降低了，其無奈向政府部門發出了求助。

生完孩子回歸崗位被換

日前，嘉定勞動保障監察大隊接到了來自李女士的投訴，反映某實業有限公司克扣其工資。接到投訴后，嘉定大隊立即派員前去處理。經了解，李女士在該公司從事財務工作，原工資為每月7500元。2018年8月，李女士因懷孕生子，向公司請了產假。產假期滿后，李女士回到單位，發現原工作崗位已被公司招聘新員工頂替。公司要求李女士到車間從事一些輔助工作，同時，將她的工資降低為每月4000元。為此，李女士要求單位恢復其工作崗位，并按照原定工資標準支付工資。

經調查了解，該公司與李女士簽訂的勞動合同中約定的崗位是財務，工資為每月7500元。公司方面表示，由于生產需要，在李女士請產假后，公司已安排員工頂替其工作，無法再為其提供原工作崗位，因此，只能安排其到車間從事輔助工作。由于車間輔助人員工資標準就是4000元，按照同工同酬的要求，公司只愿意為其提供每月4000元的工資。

“調崗”行為違反法律規定

這樣的“調崗”行為是否可行呢？對此，嘉定勞動保障監察大隊監察三科科長羅春初明確表示：“違反了相關法律規定。”

據羅春初介紹，公司方面在李女士產假后未與其協商，就自行調整了李女士的工作崗位，并降低了工資水平，做法違反了勞動法的規定。為保護女職工的合法工資權益，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

該實業有限公司在李女士生育后，擅自降低其工資待遇，違反了上述法律規定。同時，由于降低工資未經雙方協商一致，也違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，因此，李女士有權要求該公司補發工資差額。

監察大隊幫助成功維權

羅春初告訴記者，諸如李女士這樣的情況并不少見。“作為經營主體，很多企業尤其是中小企業，都是因事設崗，一個蘿卜一個坑。”他直言，工產假期間，企業原有工作崗位必須要有人填補，因此，在女職工生育回歸工作后，原有的工作崗位可能就不存在了，原有的工資水平可能就無法保證了，由此造成了生育后女性回歸工作崗位的重重困難。

那么，中小企業在遇到這樣的情況該如何正確處理呢？據介紹，如因情勢變更，企業需要變更勞動者的工作崗位，按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。該實業有限公司在李女士產假后，如確實無法再提供原有工作崗位，應當與李女士通過協商的方式達成一致意見，并以書面形式予以固定，方可變更工作崗位。

勞動保障監察大隊作為政府職能機構，同時，又是職工維權部門，理應在用工方和受雇者之間搭建良好的協商平臺。最終，經監察員法律宣傳后，企業認識到了其行為違法，同意按照原工資水平補發克扣的工資，并在與李女士協商后，重新確定了新工作崗位。