當一群業務拔尖的85后、90后開始走上管理崗位，也開始挑戰傳統“按資排輩”“年齡分級”的職場生態。“上司比我年輕”的情形頻繁地出現在許多企業中。有人把這種現象叫職場“年齡倒掛”，下屬比我老，上司比我小，這算是一種職場困境嗎？

　　實際上，新型職場環境里的年輕上司和年長員工，不光出現于許多企業當中，在傳媒、教育、科技等行業乃至個別機關單位，屢見不鮮。

　　應該承認，“年齡倒掛”確實會讓一些老職場人覺得尷尬。基于人類共有的年齡偏見，他們不愿意天天被一個甚至一堆“娃娃臉”管著；也可能覺得自己混得太差，久久得不到升遷，久久走不上管理崗位，在年輕人面前沒有面子與自尊。因此，職場“年齡倒掛”帶來的受挫感，會打擊不少年長員工的自我認知，在工作中難免產生不思進取、得過且過的心態而敷衍塞責。

　　對年輕上司來說，“年齡倒掛”現象對他們也有思想負擔：年輕的自己怎么和年長下屬相處，怎么讓年長下屬心甘情愿地服從自己的管理？“欲戴王冠，必承其重”。年輕上司在年長下屬面前，必須承受人格魅力大、專業水平高、心理成熟快、管理能力強等多重考驗，還得有足夠的包容心，包容年長下屬對單位用人方式的不滿，這種不滿往往是通過消極怠工表現出來的。

　　可以說，“年齡倒掛”的職場困境，困住的是年長員工和年輕上司雙方。這種職場困境該怎么破？首先，年長員工要解放思想，放下包袱。說穿了，英雄不論年齡，俊杰不問出處。然而長期以來的論資排輩抑制了多少人才？職場升遷忽視年齡便是對論資排輩的打破。拋開年輕人學歷或許更高不談，他們更具創新精神，恰是創新時代所需要的。

　　除了年長下屬摒棄年齡成見，年輕上司也要摒棄年齡成見，尊重年長下屬。每個年齡階段的職工都有獨特價值，年輕上司理應給予年長下屬以相應尊重，不能只通過上下級來確定年長下屬的價值。哪怕年長下屬的學歷不高，但工作經驗豐富，看事情比較透徹，就應該用傾聽意見、虛心請教等態度，來盡量縮小上下級之間的管理與被管理的差距，工作開展也就會少些阻力。

　　要打造高效團隊，用人單位也要想辦法將“年齡倒掛”帶來的隱患消解。比如，在單位大力倡樹“公心做事，強大自我”等理念；在職級晉升上確保真正公平公正公開，別讓年長員工覺得不公平，進而讓整個團隊的士氣受挫；“少管老”可以有，“老管少”也別放棄，管理層既需要年輕的新鮮血液，也需要資歷深厚、行事沉穩的年長員工，否則可能無法保持平衡。（何勇海）