李予寧

績效工資

績效工資的性質到底是什么？在制定績效政策時需要從哪幾個方面考慮？在今年的績效改革中，我常常琢磨，有了模糊的影子，但還不夠確切。近期看了一篇文獻——《激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境》，一下子豁然開朗，這三個詞，就是我們績效改革中要反復思考的問題，認真琢磨透了，績效管理就能比較到位，能夠想明白，說明白，做明白，否則，推行過程中尤其是交流過程中，就很容易被問題攪亂或者困住。

福利

績效工資從發放水平上說，是福利。

福利特點：

第一，福利發放以職工從事勞動為基礎，但與勞動量不直接相關。

第二，福利是保健因素而不是激勵因素。

總之職工對績效工資改革的滿意度，往往不是取決于你采用了什么政策，而是取決于發放水平，如干同樣的活兒，我比過去拿到的是多了還是少了？因而，如果沒有增量，績效改革是很難讓人滿意的。

激勵

所謂激勵，即激發職工的心理動機，使行為符合組織的要求。績效方案設計中如何做到有效的激勵

第一，明確醫院發展的導向。醫院的戰略是什么？采取什么樣的發展策略？各個學科發展路徑有什么異同點？這是績效方案設計的出發點。

第二，假設職工對經濟手段敏感。績效激勵的前提是職工對績效敏感，愿意為多拿績效而讓自己行為更高效。

第三，方案設計、KPI選擇要直觀明了，易于理解。績效工具的本質是用“胡蘿卜”驅動職工行為趨同，因而方案要淺顯易懂，好理解、好宣傳、好計量，干什么樣的活能拿的多，腦子一過就清楚，只有這樣，驅動效果才會好。

作為激勵工具，績效方案要講究科學性。什么是科學性？——有效即科學，就是實施之后職工行為會改變，績效產出效率會提高，改變的方向符合預設。

獎勵

績效工資從發放行為上看，屬于獎勵。

什么是獎勵，即如果職工行為符合組織標準，會給予事先約定的相關待遇。

獎勵有兩大意義：

第一，獲得者心理得到滿足，還愿意繼續努力。得到滿足是因為有預期，從這個角度說，績效政策是醫院和職工簽訂的契約。

第二，其他人員會受到鼓舞，愿意一起跟風努力。所謂的績效文化大抵是這樣產生的。

獎勵是先有行為，后有兌現。而激勵是先有動機，而后有行為。績效方案設計的實質就在于基于動機制定規則，基于獎勵變為激勵。

福利、激勵和獎勵，是績效工資的三個屬性。它既是保健因素、也是激勵工具，還需要一定條件才會發揮作用。只有三個維度都理解到位了，才能夠比較系統的開展績效改革，比較科學的設計績效政策，協同做好績效管理。